二、速度型情景案例题库面试时间较短，必须让人快速进入状态、真实发挥自己，但实际情况是：很多应聘者在面试场上容易紧张、自我保护、躲避、过于兴奋等，无法很快进入真实状态来展现自己，使面试官不得不把大量时间花在了去除应聘者的假动作，而不是评估应聘者的真实水平上。

　　而好判官大学生面试题库可以在很大程度上改善应聘者的答题状态，引导他们快速进入题目，直接开始发挥自己的能力，就好像战场上好的指挥官，指挥明确有力，让士兵迅速开始作战，而不总是徘徊在指令的理解和确认状态。那么我们是如何做到这一点的呢？

　　1、对于大学生来说，不是太陌生、太空泛的情景，进入实战状态的速度快；我们编的题目，挑选的事件具体，表述严密，让应聘者迅速进入答题状态，不在题面上周旋，这样在面试效率上非常高。

　　2、题目有留口和封口，留下提问和追问的口，封住逃避和绕弯的口；为了预防应聘者对题目的理解有偏差，答错方向；或者避开关键问题、从自己擅长的角度来解决事情，我们题库中的题目会把每一个可能逃避和绕弯的口封住，一旦应聘者答偏、答错，能马上堵住和牵引回来，往我们需要测评的方面来回答。

　　3、对大学生来说，题目本身要让对方认同，这样才会快速答题。有的题目，题面本身不太合理，让答题者感觉是为了测评而测评，答起来有些牵强，自然进入状态就慢，或者发挥不出真实水平。而我们编制的所有题目，在题目本身的合理性上都有着严格的要求。

　　三、度量型情景案例题库

　　一般的情景案例题缺乏标准，难以用统一的尺度度量人才的水平；有时不同题目难度不统一，应聘者答得好坏有很大的运气成分；另外很多题目不能进行有效的延展，当企业选择优秀人才的时候，经常评估不出高手，难以作出择优的判断。

　　而好的情景案例题目就好像“实战过招”，如同和一个对手你来我往地对打，想测试出高手，就不断给出高招，由弱到强，不断刺激对方，度量对手的实力。我们选择的是适合的人才，必须给出适宜的刺激才能做出准确判断。具体来说，好判官大学生面试题库“度量型”的独到之处体现在以下4点：

　　1、题目围绕着标准而出；

　　我们每道题目都含有每种能力的度量标准。这是经过专家团队长时间的摸索实践，对面试评估的标准作了透彻地研究和分析后，最终确定的不同岗位、不同能力的面试评估标准。这些标准将企业必须要测却难测的能力分解开来，化笼统为具体，通过每一个小的行为，让面试官把应聘者的真实能力度量得清楚、明白。

　　2、题目本身的立场中性，不让对方有说假话的机会；

　　面试测的是应聘者的真实水平，所以要让对方说真话，如果问题有明显的道德导向和倾向性，就很难避免应聘者说假话，让面试官无从度量。

　　我们的题目从题面上，不会带有道德、价值观的倾向，不容易造假；同时，应聘者很难揣测面试官的意图，不知道测的是什么能力、面试官想听到什么答案，没有倾向性；即使是想往自己认为“好”的方面回答，面试官也可以通过一步步追问甄别出来，是空有好的意愿，还是有实际、可操作的方法，让应聘者不得不诚实地回答问题。

　　3、题目对应聘者是公平的，不受经验、专业、生活背景的限制；

　　评估不同人的能力并作出比较，题目本身应该对不同的人是公平的，不能有偏向，如果题目中涉及一些专业知识如编程、软件设计等，对相关专业的人就有优势，测评成知识而非能力了。

　　我们的题目在设计时，充分考虑到“公平性”，让不同专业、不同生活背景的大学生对题目情景既不陌生，又不致太熟悉，即使是看过、听说过，也不能完全帮助他凭经验在面试场上独立解决我们的问题，必须在现场充分发挥自己的能力，让面试官评估得准确、清晰，可以做出判断了，回答才算结束。

　　4、题目难度要适中，要留出可以追问高手的“出口”。

　　为了区分出人才的高中低水平，让面试官有更加明确的度量依据，题目本身要有测量出不同水平的平台。题目若太简单，就会失去“择优”的机会；题目如果太难，比如说问大学生“怎样在一个月内提高连续三个月下滑的营业厅销售业绩”，又可能造成无从答起、信口编撰。

　　好判官大学生面试题库的难度适中，让每个答题者都有一定的解决方法和手段，但并不是回答一个方法就完成，题目本身含有许多追问点和新的刺激，只要应聘者有招，面试官就有对应的招数，来一步步探究答题者的真实水平。同时应聘者的每一个回答都围绕着题目要测评的衡量标准，面试官能轻松地针对答案作出可以量化的评价，最终区分出不同应聘者的不同水平。

　　具备实战型、速度型、度量型三大特色的情景案例题库，是能够真正实现为企业快速、准确选出人才的可操作性工具。